“Mudanças repentinas de políticas e maior segurança nas fronteiras podem impedir a reentrada. Então, se você sair, poderá ter problemas para voltar, (mesmo) se você já esteve aqui e não teve nenhum problema”, diz ele.
Esse clima de incerteza pode, compreensivelmente, causar ansiedade, não apenas para trabalhadores estrangeiros, mas também para colegas de equipe que confiam neles e formaram amizades com eles. A Sykstus incentiva as empresas a fornecer acesso a programas de assistência aos funcionários ou serviços de aconselhamento-seja interno ou por meio de fornecedores de terceiros-que incluem suporte ao estresse relacionado à imigração.
Angelina Gennis, analista principal da Forrester, acrescenta que as empresas também devem estar preparadas para situações em que, apesar dos melhores esforços, um funcionário deve deixar os EUA devido a circunstâncias além do controle da empresa.
“No entanto, o que nós pode O controle é garantir que nosso pessoal esteja bem, mesmo que eles precisem nos deixar – então, que tipo de recursos podemos oferecer legalmente se precisarmos nos deixar para garantir que cheguem em casa com segurança ”, diz ela.
Apoiar a diversidade em tempos turbulentos
Construir uma cultura que apóia o talento global requer mais do que o trabalho político dos bastidores-também deve se refletir nas mensagens externas da empresa. E que as mensagens devem se alinhar com as experiências vividas dos funcionários, diz Shahar Silbershatz, CEO da Caliber, uma empresa de análise de reputação de marca.
“Se as contratações internacionais se sentirem incertas, sem apoio ou no escuro sobre os processos de imigração, essa história viaja rapidamente e pode minar até as mensagens dei mais bem-intencionadas”, diz ele.
Segundo Silbershatz, a solução está na comunicação proativa e empática com os funcionários. “Isso significa explicar as mudanças de políticas em linguagem clara, fornecer apoio real aos funcionários impactados e tornar visíveis seu compromisso de longo prazo com diversos talentos”, diz ele.
Gennis acredita que as empresas devem primeiro dar um zoom e ancorar a conversa nos valores da marca. “Dessa forma, a empresa está sendo consistente nas mensagens”, diz ela.
Gennis também enfatiza a importância de equipar os gerentes para liderar essas conversas com cuidados. Ela aconselha os gerentes de treinamento a envolver os funcionários com atenção, usando o idioma intencional, verificando pessoalmente e garantindo que os membros da equipe entendam o processo e onde buscar apoio.
Esse alinhamento entre os gerentes e a marca de empregadores da empresa é especialmente crítico para as organizações recrutar globalmente para funções altamente especializadas, como na inteligência artificial. Assim como as habilidades desses trabalhadores, as mensagens do empregador devem ser direcionadas e intencionais.
Os empregadores devem estar cientes de que as comunicações internas em torno da política de imigração podem vazar publicamente, adverte Silbershatz. Os líderes devem “abordar como comunicam novas políticas com clareza e convicção, mantendo o bem-estar dos funcionários centrais para qualquer mensagem”, diz ele.
Essa ênfase na clareza e cuidados se alimenta de uma responsabilidade organizacional mais ampla-uma que Benhamou acredita que deve ser incorporada na cultura e na visão de longo prazo da empresa.
“O objetivo é construir um local de trabalho que não apenas contrate talento global – é construir um local de trabalho que o proteja, apoie e prospera por causa disso”, diz ele.
Fonte: Computer World
