Cinco estratégias para executivos lidarem com um CEO de temperamento difícil

Quando o estilo de liderança de um CEO cria mais problemas do que resolve, o desempenho organizacional pode sofrer, às vezes de forma drástica.

Pesquisas da McKinsey mostram que até 45% da variação no desempenho de uma empresa está diretamente ligada à eficácia de seu CEO.

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O Gallup constata que gerentes e líderes são responsáveis por 70% da variação no engajamento dos funcionários. Em outras palavras, quando a liderança falha no topo, as consequências se espalham rapidamente.

Os sinais são fáceis de identificar: evasão de talentos, a inovação estagna e a segurança psicológica desaparece. No entanto, os conselhos das empresas frequentemente ignoram esses sinais de alerta se os resultados financeiros permanecerem fortes.

Isso deixa os líderes seniores com um dilema difícil: Como posso proteger minha equipe, manter o negócio no caminho certo e influenciar para cima quando o estilo do CEO parece inabalável?

Com nosso trabalho de aconselhamento e coaching de executivos (Kathryn como executive coach e palestrante principal, e Jenny como conselheira executiva e especialista em desenvolvimento de liderança), vimos esse desafio repetidamente.

Considere “Alex”, uma diretora de marketing em uma empresa de tecnologia de médio porte com quem trabalhamos. Seu CEO era celebrado por sua visão brilhante, mas também era notório por sua impaciência e intolerância a divergências.

Nas reuniões executivas, ele descartava ideias que não correspondiam aos seus instintos, exigia execução imediata e interrompia as pessoas no meio da frase. Diretores começaram a sair.

Pesquisas de engajamento sinalizaram baixa confiança, mas as métricas do conselho estavam estreitamente focadas no crescimento trimestral. Enquanto a receita continuasse a subir, o CEO enfrentava pouca resistência.

O que líderes como Alex podem fazer? Você não pode mudar a personalidade de um CEO, mas pode moldar a forma como você se engaja, alinha os outros e cria as condições para o desempenho.

Aqui estão cinco estratégias que usamos com sucesso em nosso trabalho com líderes.

1. Gerencie a liderança

Gerenciar a chefia não é apaziguamento; é alinhamento. Comece perguntando: Quais resultados são mais importantes para o meu CEO?

Alex mapeou as duas principais prioridades de seu CEO: crescimento rápido e confiança do investidor. Ela então reformulou cada recomendação através dessas lentes. Ao levantar preocupações, ela usou a estrutura SCR (Situação–Complicação–Resolução) para se manter concisa e estratégica.

Por exemplo:

Situação: “Estamos a caminho de lançar a campanha no próximo mês.”

Complicação: “Testes iniciais mostram risco de adoção que pode minar a confiança do investidor.”

Resolução: “Atrasar em duas semanas fortalece os pontos de prova e acelera a adoção, o que os investidores valorizarão.”

Ao falar a linguagem de seu CEO, ela deixou de ser percebida como obstrutiva para ser vista como uma consultora de confiança. Líderes são muito mais receptivos quando as ideias se conectam diretamente às suas prioridades declaradas.

Teste cada mensagem em relação às prioridades centrais do seu CEO —crescimento, clientes, investidores, ou o que quer que o motive. Reforce seu argumento com validação externa, como dados de mercado, expectativas do conselho ou referências de clientes.

2. Construa acordos sobre comunicação e papéis

CEOs de ritmo acelerado frequentemente criam um “chicote organizacional” ao revisitar decisões ou anular a execução no meio do caminho. Ambiguidade alimenta a frustração. O antídoto é construir acordos explícitos, o que reduz o microgerenciamento enquanto preserva o momentum.

Alex e seus pares executivos trabalharam com líderes multifuncionais para concordar sobre os direitos de decisão: quem toma a decisão final, quem contribui com input, quem é responsável pela execução e quem simplesmente precisa ser informado.

Ela também estabeleceu um fluxo disciplinado para as conversas: começando com fatos, depois explorando as implicações, passando para a interpretação e deixando as decisões para o final. Esse ritmo garantia que as discussões permanecessem fundamentadas, ao mesmo tempo que se avançava gradualmente em direção à ação.

Uma vez que a equipe de liderança estava alinhada, eles socializaram seus acordos com o CEO, enquadrando-os como uma forma de acelerar as decisões e reduzir o retrabalho. Os resultados foram tangíveis: menos reinícios de projeto, decisões mais rápidas e menos retrabalho entre as funções.

3. Amplifique vozes externas

Os CEOs podem dispensar a discordância interna, mas raramente ignoram clientes, investidores ou membros do conselho. Alex começou a apoiar suas recomendações com feedback direto de clientes e comentários de investidores.

Ouvir um cliente dizer: “Estamos frustrados com as constantes mudanças no produto,” foi muito mais persuasivo do que outro executivo mostrando o mesmo ponto.

Num encontro anual, a empresa de Alex nos contratou para facilitar sessões de estratégia. Juntas, selecionamos histórias de clientes, insights de mercado e perspectivas de investidores para ancorar a discussão.

A mudança foi imediata: debates guiados por instinto deram lugar a um diálogo baseado em evidências, e a equipe de liderança se reconcentrou nas prioridades de longo prazo.

Ao tentar persuadir seu CEO, pergunte a si mesmo: Qual voz terá mais peso com ele? E quais evidências externas tornarão meu argumento inegável?

Uma única voz de discordância é fácil de ignorar. Uma equipe de liderança unida não é. Alex investiu na construção de confiança com seus pares, alinhando-se em prioridades compartilhadas antes de entrar na sala de reuniões.

Para evitar sobreposição e pontos cegos, o grupo dividiu as responsabilidades em categorias distintas: aquisição de clientes, retenção de clientes e eficiência operacional. Juntos, eles então apresentaram uma estratégia unificada e abrangente ao CEO.

Isso não apenas tornou suas recomendações mais difíceis de dispensar, mas também substituiu um sentimento de isolamento por uma liderança coordenada.

Jantares informais, reuniões paralelas e check-ins com pares fortaleceram a coalizão e amplificaram sua voz coletiva. Quando os líderes se unem, a discordância deixa de parecer pessoal e começa a parecer uma boa tomada de decisão.

5. Pratique a paciência estratégica

Com CEOs visionários ou fundadores, a mudança raramente é imediata. O progresso acontece em camadas. Alex começou com pequenas vitórias visíveis—esclarecendo papéis, refinando a estrutura de reuniões e incorporando dados de clientes nas conversas.

Em seguida, ela trabalhou no desenvolvimento de novos princípios operacionais, como a promoção de comportamentos de liderança mais inclusivos e a ênfase na colaboração como um valor central.

Finalmente, ela aprendeu a aceitar o que não podia ser influenciado hoje, enquanto preparava o terreno para o amanhã. Essa abordagem em camadas estabelece um equilíbrio entre a necessidade de progresso de curto prazo e a paciência exigida para uma mudança duradoura.

Considere estas perguntas de ritmo para guiar sua influência:

Hoje – Quais vitórias rápidas posso entregar para construir credibilidade?

Neste trimestre – Quais mudanças de médio prazo posso demonstrar para apresentar tração e momentum?

Neste ano – Quais estratégias de longo prazo devo começar a semear para um impacto duradouro?

No encontro anual, Alex conectou suas atualizações de progresso semanais a um check-in de definição de direção organizacional mais amplo: revisitando a visão, identificando grandes movimentos, realocando recursos e escolhendo um princípio operacional para mudar.

Isso manteve suas atualizações visíveis e ligadas à estratégia. A mudança duradoura exige ritmar a influência para corresponder à tolerância do CEO para a interrupção.

Executivos não podem transformar o estilo de um CEO sozinhos, mas podem mitigar os aspectos negativos e criar condições para o desempenho. Em última análise, o sucesso vem de se alinhar com o que o CEO realmente se importa, seja crescimento, investidores ou satisfação do cliente.

Como Alex descobriu, a chave não é lutar contra o estilo de frente, mas falar a linguagem do líder enquanto molda constantemente a estratégia e os resultados por dentro.

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