Contratar é muito parecido com namorar. Começa com duas pessoas sentadas conversando. Talvez leve a uma nova conversa. Tem que haver interesse mútuo para funcionar, mas geralmente há quem persegue e quem é perseguido. Eventualmente, se tudo correr bem, ambas as partes tomam uma decisão que afeta suas vidas diárias. Obviamente, há diferenças (pelo que sei, a maioria das pessoas tem mais empregos do que parceiros de vida), mas, em essência, esses são mercados altamente competitivos e profundamente interpessoais. E nas startups atualmente, especialmente para talentos de go-to-market e engenharia, a competição está intensa.
“É uma guerra total de contratações,” disse Rhys Hughes, parceiro executivo de talentos da GV. “Claro que há o bônus ‘hilário’ da IA, o grande leilão de talentos e todas as coisas que tornam isso competitivo. Agora, com nossas empresas do portfólio, estou passando muito tempo com elas nessa abordagem proativa. Se um fundador me diz ‘estou aberto a uma indicação’, eu respondo: ‘Você já está atrasado. Já deveria conhecer três ou quatro pessoas.’”
Conversei com seis fundadores e líderes de talentos de firmas de venture capital, e houve consenso — estamos em uma nova era de contratação para startups. Antes, era um jogo de “crescimento a qualquer custo”, caracterizado por aumentos vertiginosos no número de funcionários. Esses dias acabaram, substituídos por uma pressão para que as empresas mantenham equipes enxutas de pessoas excepcionais — que muitas vezes já estão estabelecidas em suas carreiras.
Leve seu negócio para o próximo nível com auxílio dos principais empreendedores do país!
“A maior coisa que notei é que as pessoas agora se importam muito mais com a densidade de talento do que com o crescimento do número de funcionários,” disse Atli Thorkelsson, VP da rede de talentos da Redpoint. “Acho que o que alimenta isso é o seguinte: hoje há mais coisas que você pode automatizar, especialmente em engenharia e várias outras funções. Você pode automatizar muito trabalho de nível júnior, então o que você realmente procura é pensamento de nível mais alto. Há uma cultura, ou ethos, agora — seja verdade ou não — de que construir o próximo produto de IA realmente legal pode ser mais difícil do que construir os ótimos produtos SaaS do passado.”
Thorkelsson e a Redpoint lançaram um relatório este ano que mostrou que, enquanto a demanda por talentos de nível médio e sênior é alta, a demanda por talentos de nível inicial está caindo rapidamente nas startups. Isso está naturalmente ligado à IA — à medida que a tecnologia se desenvolve e muda rapidamente, histórico e adaptabilidade importam mais do que credenciais tradicionais.
“Por um tempo, eu estava realmente focado em: você já fez isso antes?” disse Garrett Lord, cofundador e CEO da Handshake. “Agora, depois de contratar centenas e centenas de pessoas, aprendi que é mais sobre agilidade de aprendizado, julgamento e ética de trabalho do que sobre você ter passado quatro anos na Meta.”
Continua depois da publicidade
Lord tem buscado potenciais contratados pelo mundo todo — recentemente até se encontrou com um executivo em potencial em Dubai. Ele diz que a competição por talentos em IA é tão intensa quanto a sabedoria convencional sugere.
“Se você tem alguma conexão com ou já trabalhou em uma das empresas de IA, há fundos seed que simplesmente escrevem um cheque para você na hora,” disse Lord. “Você pode ter sua própria empresa. Pode ir para uma grande empresa e lucrar com ações restritas públicas. Não no estilo Meta, mas com dinheiro significativamente maior do que muitos já viram.”
Então, se encontrar um ótimo candidato, não hesite.
Continua depois da publicidade
“Meu conselho para fundadores é que, quando você encontrar um candidato que goste e essa primeira reunião for bem, aposte nele,” disse Paula Judge, VP de talentos da Accel. “Comece a mandar mensagens imediatamente e construa o relacionamento. Mostre como vocês vão trabalhar juntos. Finja que já estão trabalhando juntos. Mostre como vai ser. Essa é a dança. É assim que pessoas e empresas se diferenciam. As pessoas dizem ‘aceitei esse emprego por menos dinheiro porque gostei muito das pessoas.’ Os candidatos querem fazer seu melhor trabalho.”
Para competir, você tem que começar cedo, disse Eléonore Crespo, cofundadora e co-CEO da Pigment.
“Eu penso nisso como o que times esportivos fazem para encontrar as futuras estrelas,” ela disse à Fortune por e-mail. “Eles observam jovens de 16 anos que mostram potencial e acompanham até o momento certo. Tento fazer o mesmo todos os dias.”
Continua depois da publicidade
Esse é um ponto essencial, disse Hughes, da GV — assim como no recrutamento esportivo, o jogo longo importa.
“Os melhores fundadores constroem relacionamentos com talentos muito antes de precisarem deles,” disse ele. “Então, quando ligam para eles, essa pessoa atende porque você investiu tempo. Essa será a moeda que mais importará para nossas empresas enquanto contratam e crescem.”
E, claro, como no namoro, contratar é só o começo: uma vez que alguém entra, é mais difícil e mais importante do que nunca que essa pessoa permaneça, disse Jen Holmstrom, parceira da Notable Capital.
Continua depois da publicidade
“Depois que você os traz para dentro, como garantir que esse talento continue investido?” disse Holmstrom. “Eles sentem que têm autonomia, espaço para agir, que são confiáveis? Você tem que criar um ambiente para retê-los, mantendo-os com você na jornada. E essa responsabilidade é do fundador. É da equipe de liderança. E não é fácil. Não deve ser subestimada.”
c.2025 Fortune Media IP Limited
Distribuído por The New York Times Licensing Group
Fonte: Info Money
